為深入貫徹党的十五大精神，加快實施科教興市戰略，造就人才智力优勢，促進黃河三角洲的建設和發展，現就加強高層次人才培養、引進和使用工作提出如下意見。
一、認清形勢，著眼發展，明确高層次人才開發的工作目標
近年來，我市積极開展人才培養和引進工作，有效地推動了經濟和各項社會事業的發展。但高層次人才數量少、結构不合理的問題仍然相當突出，特別是高新技術人才、外向型人才和懂經營、會管理的复合型人才极為緊缺，這一狀況嚴重制約了我市經濟和各項社會事業的發展。各級各部門要從戰略的高度充分認識高層次人才開發的重要性、必要性和緊迫性，作為一項刻不容緩的任務來抓，盡快抓出成效。
按照中央關于“三支隊伍一起抓”的要求，我市高層次人才開發工作要堅持培養、引進、使用并舉的方針，努力增加數量，全面提高質量；合理調整結构，力爭到20O5年實現以下目標。
（一）專業技術人才。培養和引進5名左右在國內科技界具有一定影響的高級專家。5O名左右學科帶頭人，5OO名左右优秀青年科技骨干。新增享受國務院將貼人員1O名，省、市拔尖人才3O名，博士、碩士研究生和具有高級專業技術職務的人才 5OO名左右，使我市高層次專業技術人才總量達到 17 O O名以上。
（二）企業經營管理人才。重點培養和引進能夠擔任大型企業正職的人才2O名，能夠擔任中型企業正職的人才1OO名，擅長市場營銷和財務管理的高級企業管人才300名，大中型企業厂長、經理一般具有工商管理本科以上學歷。
（三）党政領導干部。縣區、市直單位党政班子要形成以35一45歲干部為主体，5O歲、4O歲、3O歲左右干部构成的梯次年齡結构。擔任縣處級以上領導職務的一般應具有大學本科以上學歷，研究生以上學歷的達到1O％以上，第一學歷為大學以上文化程度的干部所占比例要有較大提高。各縣區党政班子、市直綜合部門和涉外部門領導干部要有1——2名經達國外中長期培訓，具有較高外語水平和現代管理能力的干部。
二、統籌規划，突出重點，加快培養造就高層次人才隊伍步伐
（一）加快培養高層次專業技術人才。以省實施“222育才工程”為契机。組織好优秀青年科技人才的選拔培養工作。按照民主、公開、平等、競淉r腦𦹮 𡛕“穩范ㄑЭ拼熖啡伺嘌濓韻螅够煅兄氐閂嘌秌 𠎵𪅐芾懟８樬菸沂懈 錄際跫捌洳窰禱荣 溝氖導市枰𠗟啓磕 嘌�5名以上年齡在40歲以下，有發展潛力的尖子人才，到國內外知名學府或科研机构深造，加速成才；遴選1O名年齡40歲以下具有碩士學位或副高級以上專業技術職務的人員到國（境）外研修；積蓄后備骨干人才。現有高層次人才每年繼續教育的時間不少于80學時。要以胜利油田和石油大學博士后工作站和博士后實驗站為基礎，探索產學研結合培養高層次人才的新路子。
（二）加快培養高層次的企業經營管理人員。抓好高層次企業經營管理者工商管理崗位知識培訓，3年內將中型（一）以上企業領導班子成員全部輪訓一遍。采取多种形式， 重點培養具有戰略頭腦、善于經營管理的外向型企業家，善于躋身和拓展國際市場、既懂產品技術又懂營銷技巧的复合型國際營銷人員和金融、旅游、涉外勞務、房地產等第三產業方面的專業型經營管理人員。采取舉辦高級研修班、挂職鍛煉等多种形式，每年選派5O名以上企事業單位經營管理人員到發達地區或高等院校進行培訓。從200O年起，每年通過公開招考的方式，選拔ZO名35歲以下、本科以上學歷的厂長、經理、董事長及优秀經營管理人員，到中國人民大學等重點高校進行為期一年的工商管理碩士研究生課程培訓。結業后，對學習成績突出、英語水平較高、有培養前途的于部，送到國（境）外進行研修學習。充分利用現有辦學條件，与高等院校聯合辦班，培養高層次企業管理人才。
（三）加快培養高素質的党政領導于部。每年選調8O名縣級領導干部到省、市委党校進行2個月以上的崗位培訓；遴選3O名本科以上學歷、35歲以下的优秀科級以上于部，到中國人民太學等院校參加一年以上的脫產進修或攻讀碩士研究生課程；強化外語培訓，每年有20人達到出國培訓備選人員外語考試（BFT）初級以上水平；鼓勵所有具備條 件的干部參加研究生以上學歷教育，獲得碩士以上學位的，學費全部由單位承擔，其他的由單位承擔6O％。每年選送5名40歲以下优秀縣級干部，到國家和省直有關部門進行一年以上的對口挂職鍛煉；從高等院校選調25名本科生、碩士研究生到基層培養鍛煉，分別擔任鄉鎮長助理和聘任為副鄉鎮長。定期從高校、科研單位選拔36歲左右、具有碩士以上學位的优秀人才充實到縣級党政領導班子。聘請5——8名在國內有影響的理工科博士擔任縣區科技副職、市直綜合部門副職或企業科技副職。通過“一推雙考”等方式，面向社會公開選拔副縣級領導干部。
三、拓寬渠道，注重實效，積极吸納高層次人才
（一）多層面挖掘區域內人才潛力。進一步制定优惠政策，充分挖掘現有 人才特別是胜利油田、石油大學科技人員的潛力，鼓勵科技人員領力、創辦民營科技企業或通過技術服務參与收益分配。建立和完善油地校科技干部挂職交流制度，盡快出台關于從胜利油田和石油大學選聘科技副職的實施意見。鼓勵油田、石油大學有真才實學、懂經營、會管理的复合型人才到市直部門、縣區、鄉鎮或企業擔任科技副職。搞好產學研結合，加強企業与高等院校和科研机构的協作，聯合開發科技含量高、附加值高、市場占有率高的新技術、新產品。
（二）多手段引進國內优秀人才智力。根据我市經濟社會發展需要，面向全國招聘高層次專業技術人才、企業經營管理人才，采取聘任、兼職等方式邀請他們來東營進行學術交流、技術指導和科技攻關。盡快建立“專家協會”，發揮好專家教授与企業之間的橋梁和紐帶作用，幫助企業組建“智囊團”，解決重大技術難題，搞好技術創新。要把科研單位和知識密集型企業作為引進高層次人才的主要載体，圍繞石油及石油化工、鹽及鹽化工、輕紡与建材、机電、畜牧、水產等主導產業，重點引進博士后、博士。具有碩士學位并能夠提供技術項目和技術服務、國內外貿易信息服務、懂經營善管理的各類人才。加大各方面的宣傳力度；吸引國內名牌大學的优秀畢業生到我市工作。
（三）多渠道引進國外智力。突出抓好高新技術產業、高附加值產品、高效農業項。目等方面高層次國外專家的引進工作，力爭在 3∼ 5年內引進國（境）外專家1O0人次，派出國（境）外培訓100人次，爭創國家級引智成果推廣示范園，建設國外智力信息庫。采取技術入股、技術承包、技術轉讓、聯合攻關等方式，聘請專家進行技術指導，以實現引進一個專家；拉動一個產業的目的。
（四）多方式吸引优秀海外留學人員。實施“留學回國人員 創業計划”，資助留學回國人員承擔重點科研項目，承辦科技實業。支持留學人員利用技術承包、入股、合作研究、成果轉讓等形式為我市經濟建設服務。留學人員開發、生產的高新技術項目和產品，經認定，可以申請政府科技產業投入資金。積极創造條件，組織企事業單位赴國（境）外招聘高層次留學人員。
四、加大投入，深化改革，為高層次人才充分發揮作用創造良好環境
（一）引入競爭机制，改革企事業單位用人制度。結合現代企業制度的建立；誤立包括選拔、考核、激勵、監督、約束、培訓、任職資格認定在內的人才管理体系。逐．步實現企業高級經營管理人才市場化、職業化管理，實行聘任制、任期制，逐步實行年薪制。對專業技術人員逐步實行聘用制和合同化管理，積极推行專業技術職務評聘分開的辦法，評聘分開的單位任職資格的評審可．以在原有的基礎上增加15％一20％的限額。允許企業和自收自支事業單位根据需要自主設立崗位，接任職條件自主聘任專業技術人員。制定專業技術拔尖人才業績評价標准，建立使优秀人才脫穎而出的用人机制。重點選拔一批适應知識經濟發展需求、有較強學術和技術創新能力的專業人才和年齡在4O歲以下，具有博士、碩士學位，有較大發展潛能的青年專業人才。通過公平競爭，選拔一批优秀青年科技人員擔任科研机构、重大課題組的主要負責人，緩解目前我市科研骨干和學科帶頭人匱乏的狀況。
（二）完善人才流動机制，合理配置人才資源。打破人才流動中所有制和身份的界限，破除人才部門所有、單位所有的觀念，健全市場机制，促進人才合理流動。建立以人才實際效能為基本依据的科學合理的人才評价体系，改善人才測評手段，建立人才評荐机构，保証引進人才的質量。改善人事爭議仲裁和人事代理制度，實行人才社會化管理和服務，對專業技術人才的管理，可在确定和考核工作量的前提下，實行彈性工作制，鼓勵他們從事各种技術服務活動。放寬科技人員退休年齡限制，對身体健康、工作需要的高級專業技術人員，可比國家規定退休年齡延長5—1O歲，延長退休期間的專業技術職務，不占本單位的設崗指標。放寬引進國內人才政策，建立高層次人才來東營創業的“綠色通道”。對党政机關、事業單位急需的博士、碩士研究生等高層次人才，可不受單位編制、職稱、進人指標的限制，進入党政机關的可通過特殊職位考試錄用為國家公務員。引進高層次人才涉及檔案、工資、住房及親屬隨遷、就業、子女就學、落戶等事宜的，要從寬從优，特事特辦。辭職來我市的高層次人才，經有關部門考察、審核，可辦理复職手續。縣區引進的博士、碩士研究生，可以在市人才服務中心落戶。對擬來東營工作但尚未落實單位的全日制本科畢業生以上人才，可將戶籍、行政關系、檔案保留在市人才服務中心，通過人才市場尋找用人單位。引進的人才需要把戶籍保留在原地區的，可由用人單位向市有關部門申請藍印戶口。持有藍印戶口者，在就業、工資、購房、子女就學等方面，享受我市同類人員同等待遇。
（三）強化激勵机制，充分調動高層次人才的積极性。改進完善現有的科技獎勵辦法，重獎有突出貢獻的科技人員和管理人員。對我市經濟和社會發展帶來顯著效益的專業人才，經專家委員會評選，授予“東營市突出貢獻人才”稱號，設立特等獎、突出貢獻獎和貢獻獎，根据貢獻太小，分別予以重獎，獎勵經費由同級財政列支。對獲得省級以上科技進步獎的，市里給予對等匹配獎勵。對在我市轉化技術成果的科技人員，受益單位應從項目轉化當年純受益中一次性提取3O％，或從項目產生效益起，連續3一5年每年提取IO％給予獎勵。企業經營管理人才特別是厂長、經理等高級管理人才創造重大經濟效益的，可按年度新增利潤的5％一8％一次性提取報酬。鼓勵企業以股票期權的形式獎勵企業經營管理者和專業技術人才。
（四）搞活工資分配机制，大幅度增加高層次人才收入。堅持按勞分配和接生產要素分配相結合，依照供求關系和 市場机制确定高層次人才的工資待遇，真正使做出一流貢 獻的人才獲得一流的收入。不需要財政撥款的事業單位和企業引進高層次人才，工資待遇可以完全放開；由用人單位根据貢獻大小自行确定。收益分配可以采取一次性現金或住房等實物獎勵；可以采取承包的形式，与科技人員簽訂技術服務合同；可以采取崗位工，資与課題工資相結合的工資制度；也可以采取技術入股的形式，在其成果所形成的效益中分紅。設立高層次人才特殊津貼，對在我市工作的兩院院士、博士后、博士和碩士研究生，每人每月分別補貼1OOOO、5000、 300O、2OO元。從胜利油田和石油大學引進的高層次人才，其工資總額不低于原工資標准。引進的其他高層次人才。可參照以上標准予以補助。市級專業技術拔尖人才技術 津貼提高到每人每月2O0元。
（五）建立保障机制，進一步改善高層次人才工作和生 活條件。采取以政府撥款為引導，企業投入為主体。金融机 构投資為保障，社會各界和個人捐助為補充的多元化融資体制。建立人才開發專項資金，市財政從2000年起，。每年投入一定數量的啟動資金，主要用于引進和培養高層次人才、資助高層次人才從事高科技項目研究開發、為高層次人才創辦高科技企業提供周轉資金等。對于在組織高層次人才參加國內外培訓、資助引進國外人才和智力、引進國內高層次人才等方面需要的資金，由組織、人事部門提出方案，經市財政審核后，按實際需要撥付。規划建設高層次人才住宅小區。對來我市工作的兩院院士、博士后、博士和碩士研究 生，分別為其提供不少于18O、15O、12O、1OO平方米的住房（享有使用權），一次性撥付 15、1O、8、3万元安家資，并撥給一定的科栠菁T檝𤒼選＜涌旄 錄際跗笠�“孵化器”建設，促進高新技術產業化。加強高層次人才的醫療保健工作。
用人單位為引進高層次人才購買住房所需資金、安家資、工資補貼等，按單位資金來源渠道列支，即：机關和全額撥款事業單位所需經費，由同級財政負擔；差額撥款事業單位所需經費，同級財政給予一定補貼；自收自支事業單位和企業原則上參照上述標准協商确定，所需經費由用人單位負擔。
五、加強組織領導，保証高層次人才開發工作的順利開展。
高層次人才開發工作直接關系到我市科教興市和可持續發展戰略的順利實施，關系到新世紀的長遠發展。各級党委、政府務必高度重視，切實擺上重要位置抓緊抓好，主要負責同志要親自抓，并确定一名負責同志具体分管這項工作。要把高層次人才開發工作納入我市經濟和社會發展總体規划，進一步解放思想，破除舊觀念、舊框框的束縛，牢固樹立人才是第一資源的觀念，大膽培養、引進和使用高層次人才，促進优秀人才脫穎而出。設立東營市人才舉荐獎，獎勵推荐引進人才、促進我市經濟發展的有功人員。實行人才開發目標責任制，建立市委、市政府領導与高層次人才聯系制度。高層次人才開發的日常工作由組織、人事、科技部門負責。各級各有關部門要從全市經濟和社會發展的大局出發，圍繞高層次人才開發的目標任務，充分發揮職能作用，密切配合，齊抓共管，努力形成高層次人才開發工作的合力。
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